Tabela de salários - Indústria - segundo consultoria Robert Half

Pessoal,

Segue abaixo uma tabela salarial elaborada pela Consultoria Robert Ralf - segundo o levantamento, os salários subiram em média 20% em 1 ano.

Cargo		Porte da empresa*	0 - 2 anos	3 - 5 anos	6 - 9 anos	>10 anos
Diretor de Supply Chain	R$	P/M
		G	18.000 -22.000	20.000 - 28.000	23.000 - 35.000	30.000 - 50.000
Diretor de Operações / Industrial	R$	P/M	14.000 - 19.000	16.000 - 22.000	19.000 - 28.000	25.000 - 37.000
		G	20.000 - 27.000	23.000 - 35.000	25.000 - 45.000	32.000 - 55.000
Gerente Geral de Obras	R$	P/M	9.000 - 13.000	12.000 - 17.000	14.000 - 20.000	16.000 - 25.000
		G	12.000 - 16.000	15.000 - 24.000	18.000 - 25.000	21.000 - 30.000
Gerente de Projetos / Contratos	R$	P/M	5.500 - 8.000	7.000 - 14.000	10.000 - 18.000	14.000 - 25.000
		G	6.000 - 12.000	9.000 - 18.000	12.000 - 22.000	15.000 - 30.000
Gerente de Compras / Logística	R$	P/M	7.000 - 9.000	8.500 - 14.000	10.000 - 16.000	12.000 - 18.500
		G	8.000 - 13.000	11.000 - 16.000	13.000 - 19.000	15.000 - 25.000
Gerente de Qualidade / QSMS	R$	P/M	6.500 - 8.500	7.500 - 10.000	9.000 - 11.000	10.000 - 13.000
		G	7.500 - 10.000	9.500 - 14.000	12.000 - 17.000	13.000 - 20.000
Gerente de Produção	R$	P/M	6.000 - 8.000	7.000 - 9.000	8.000 - 11.000	9.000 - 12.000
		G	7.000 - 10.000	8.000 - 12.000	10.000 - 14.000	13.000 - 17.000
Supervisor de Manutenção / Utilidades	R$	P/M	3.500 - 5.500	4.500 - 6.500	5.500 - 8.000	6.500 - 9.000
		G	4.000 - 6.000	5.000 - 7.000	6.000 - 9.000	8.000 - 12.000
Coordenador de Obras	R$	P/M	4.500 - 6.000	5.500 - 10.000	8.000 - 11.000	9.000 - 15.000
		G	5.000 - 7.000	6.500 - 10.000	8.000 - 11.000	9.000 - 15.000
Coordenador de Logística	R$	P/M	3.000 - 5.000	4.500 - 6.000	5.500 - 7.000	6.000 - 8.000
		G	4.000 - 6.000	5.500 - 7.000	6.000 - 8.000	7.000 - 9.000
Engenheiro de Aplicação / Vendas	R$	P/M	3.000 - 5.000	4.000 - 6.500	5.000 - 8.000	7.000 - 9.500
		G	3.500 - 6.000	4.500 - 8.000	6.500 - 10.000	8.000 - 14.000
Engenheiro de Projetos	R$	P/M	3.000 - 5.500	4.000 - 6.500	5.000 - 8.000	6.000 - 11.000
		G	3.500 - 6.500	4.000 - 7.500	5.500 - 9.000	6.500 - 13.000
Engenheiro de Manufatura / Processos	R$	P/M	3.000 - 5.500	4.000 - 6.500	4.500 - 7.500	5.500 - 10.000
		G	3.500 - 6.500	4.500 - 7.500	5.000 - 8.500	6.500 - 12.000
Comprador	R$	P/M	2.000 - 3.500	3.000 - 5.500	4.000 - 6.500	5.000 - 7.500
		G	2.500 - 4.500	4.000 - 6.500	5.000 - 8.500	6.000 - 11.500
*Pequena e média empresa - até R$ 500 milhões de faturamento ao ano / Grande empresa - a partir de R$ 500 milhões de faturamento ao ano

Liderança: Pedro Mandeli dá dicas para desenvolver as habilidades fundamentais de um lider

Desafios da Mulher no mercado de trabalho

Nesse artigo são discutidos os desafios e os possíveis caminhos que devem ser percorridos pelas mulheres que desejam obter sucesso no mundo corporativo

 O desafio da mulher no mercado de trabalho

As dificuldades enfrentadas no mundo corporativo levam muitas profissionais a optarem pelo empreendedorismo

A luta das mulheres por igualdade profissional vem de longa data. Melhores salários, oportunidades iguais às dos homens, mas, acima de tudo, respeito no ambiente profissional.
Embora muitas mulheres já ocupem cargos de liderança, a resistência no mercado de trabalho ainda existe, segundo Madeleine Blankenstein, sócia e diretora do IBC – International Business Center da Grant Thornton Brasil. O estudo realizado pela especialista aponta que mais de 55% das brasileiras possuem qualificação, mas ainda enfrentam resistência para conquistar boas vagas por conta do desejo em formar uma família.
Para Sérgio Nardi, consultor em gestão empresarial, muitos empresários ainda acreditam que o gasto com auxílio maternidade é totalmente desnecessário e, para ele, a concessão do benefício faz com que as mulheres não tenham a mesma chance de promoção que os homens.
Rompendo barreiras
De acordo com a pesquisa realizada em diversos países do mundo pela Grant Thornton International Business Report (IBR), as mulheres têm rompido a barreira do preconceito e já conseguem se igualar aos homens em cargos de liderança. Ao todo, as mulheres brasileiras respondem por 41% da força de trabalho, sendo que 24% delas conseguem ocupar cargos de liderança dentro das empresas.
Quando se trata de cargos de direção, as mulheres saem na frente: aos 36 anos contra uma média de 40 anos para os homens, segundo dados e pesquisa realizada pela Catho, empresa de recrutamento.
Já em relação ao salário, as mulheres ainda ganham em média 22% menos que o sexo oposto na mesma função.
Quando a beleza não conta ponto
Outro paradigma a ser quebrado pelas profissionais é em relação à beleza, que segundo uma pesquisa realizada pela Ze’ev Shtudiner e Bradley Rufle, apresentada na conferência anual da Royal Economic Society, em Londres, dos cinco mil currículos selecionados para uma vaga, uma mulher bonita pode ter 30% menos chance de ser contratada.
A afirmação é baseada no fato de que 96% dos profissionais que comandam os processos seletivos são mulheres solteiras com idade entre 20 e 30 anos e que, neste caso, o preconceito muitas vezes vem das próprias mulheres, que vetam as candidatas femininas por serem bonitas.
“É a famosa inveja feminina que dificulta a entrada de outras mulheres no mercado de trabalho. Ou seja, além de competir com o homem, a mulher enfrenta a si mesma na luta por igualdade”, ressalta o consultor Sérgio Nardi.
Novos caminhos
Uma solução que tem sido encontrada pelas mulheres está sendo partir para o empreendedorismo. De acordo com o estudo do SEBRAE, realizado pela Global Enterprenurship Monitor (GEM), 49,3% dos empreendedores brasileiros são do sexo feminino.
Para Madeleine Blankenstein, sócia e diretora do IBC – International Business Center da Grant Thornton Brasil, a eleição da presidenta Dilma pode melhorar consideravelmente a situação da mulher no mercado de trabalho.
No entanto, resta a ela enfrentar o dilema de conciliar o trabalho sem deixar a vida pessoal de lado, como o que acontece com muitas mulheres na faixa dos 30 anos que abandonam seus empregos para ser mãe e depois voltam a trabalhar apenas no mercado informal ou, ainda, não retomam sua carreira.
“Isto faz com que todo o estudo e conhecimento adquirido por elas se perca ao longo dos anos, dificultando ainda mais que consigam importantes colocações dentro das empresas”, afirma Madeleine.
Portal HSM
17/08/2011

Saber ouvir... video interessante!

Jovens Empreendedores da Internet Brasileira

Pessoal,
Acessem esse link... vale a pena ver os exemplos de empreededorismo desses jovens brasileiros.

http://exame.abril.com.br/pme/startups/noticias/10-jovens-empreendedores-da-internet-brasileira

Como palavras podem mudar nossas vidas

Desafios e cenário brasileiro para desenvolvimento de líderes

O desenvolvimento de líderes pode ter início muito cedo na carreira. Da parte da empresa, desde a seleção de estagiários. Da parte do profissional, desde a faculdade. Nesta entrevista, Adriana Chaves*, sócia-diretora da divisão de liderança do Grupo DMRH, fala sobre esses desafios e sobre o momento atual das empresas brasileiras.
As empresas brasileiras têm real preocupação com o desenvolvimento de líderes?
As empresas em geral estão descobrindo que, neste momento de economia aquecida, o que falta para seu crescimento é gente pronta e capaz de assumir novos postos. Falta gente. Portanto, a preocupação com o desenvolvimento de líderes está muito forte.

Pode citar exemplos de ações nesse sentido?
As organizações têm investido muito mais em assessment e coaching de seus líderes. Os treinamentos básicos de liderança também estão sendo muito requisitados neste momento, e eu falo sobre autoconhecimento, feedback, avaliação e reconhecimento, entre outros. O objetivo é preparar uma base de líderes que, até bem pouco tempo, não era vista como muito necessária.

Que principais desafios enfrentam os profissionais da área de Recursos Humanos quando o tema é desenvolvimento de líderes?
Os desafios são muitos. Acredito muito na liderança pelo exemplo. Em organizações onde os bons exemplos de líderes são escassos, o desenvolvimento de novos líderes é ameaçado. Os profissionais da área de RH têm o papel de identificar bem cedo aqueles que chegarão mais longe na empresa e na carreira e encontrar um líder-exemplo em quem esses potenciais possam se espelhar e de quem receberão apoio. Além disso, o RH ainda tem de garantir que eles participem de treinamentos, projetos, job rotation e reuniões, de modo que possam ampliar sua visão sobre a empresa e o mercado.

É possível identificar líderes no processo seletivo de jovens profissionais?
A identificação de líderes potenciais começa nas fases de seleção dos jovens, desde que o processo esteja desenhado com esse intuito. Podemos, assim, obter bons indícios do potencial para liderar.

Qual o peso das aptidões naturais ou inatas do indivíduo sobre o líder que ele é ou será?
Essa é uma discussão clássica. Eu acredito que todos têm aptidões. Entretanto, existem aqueles que estão abertos e ávidos para desenvolvê-las e aqueles que não estão. E sempre há tempo para rever as escolhas.

Como você avalia o papel das faculdades e programas de MBA na formação de líderes? Alguns dizem que eles não cumprem esse papel.
Concordo parcialmente com isso. Sempre será mais fácil potencializar as capacidades daqueles que já demonstram aptidão para liderar, mas acredito e trabalho com desenvolvimento de pessoas e constato a possibilidade de desenvolvimento de grandes líderes entre pessoas que estejam abertas a isso. Para aqueles que possuem o potencial, as escolas ajudam no aperfeiçoamento, oferecendo-lhes técnicas e comportamentos. Para aqueles que ainda precisam desenvolver o potencial, as escolas certamente os ajudam a iniciar essa jornada de descobertas e de crescimento.

Quanto aos profissionais que serão desenvolvidos, que desafios têm pela frente?
Os universitários devem tomar iniciativa de exercitar liderança em atividades como empresas juniores, comissões de formatura, trabalhos em grupo etc. Devem, ainda, ler sobre o tema, o que ajuda a entender princípios importantes. A escolha da empresa onde estagiar ou ser trainee é muito relevante. Algumas possuem programas estruturados de desenvolvimento. Mesmo que a empresa onde o jovem ingresse não esteja assim tão organizada, entender o comportamento e o motivo do sucesso dos grandes líderes da organização onde atue é um bom passo, sem falar que o RH sempre pode ser um aliado.

E quanto a quem já caminhou um pouco na carreira?
No livro Pipeline de liderança: o desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo [ed. Campus/Elsevier], Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel colocam muito bem três aspectos que devem ser levados em conta durante a escalada na carreira: administração do tempo, habilidades e valores de trabalho. Cada nível requer mudanças relevantes nos três aspectos, e os profissionais têm de saber identificar esses requisitos para alcançar o nível seguinte. Conforme aumenta a complexidade do nível, deve diminuir a dedicação a atividades mais operacionais e crescer o investimento em habilidades de gestão de negócio como um todo. Quanto aos valores, o líder em desenvolvimento deve aprender a fazer por meio de outros, ser coach, selecionar e avaliar as pessoas. E não se esquecer da importância do networking, dentro e fora da empresa.


* Adriana Chaves é sócia-diretora da divisão de liderança do Grupo DMRH e está à frente de projetos de desenvolvimento de lideranças que envolvem academias de lideranças, assessment centres, teambuildings, revisão de desenhos organizacionais e planos de sucessão em pequenas, médias e grandes empresas. É membro do Grupo G3 de Recursos Humanos e diretora da ABRH-SP Regional Campinas. Adriana é engenheira eletricista e possui MBA em Recursos Humanos.


Fonte: Nextview People - http://www.nextviewpeople.com.br/

A entrevista é de Alexandra Delfino de Sousa

Portal HSM